Eksperimen: penghargaan/imbalan dan prestasi kerja

B A B I P E N D A H U L U A N

1.1 Latar Belakang

Perbedaan individu diutamakan dalam ilmu manajemen dan perilaku organisasi karena memiliki dampak langsung terhadap prilaku dengan jutaan cara yang berbeda. Individu membentuk prilaku organisasi dan pada akhirnya keberhasilan individu dan organisasi.Semua aktivitas organisasi selalu dipengaruhui oleh perbedaan individu.

Suatu cara yang bermanfaat untuk memikirkan betapa pentingnnya perbedaan individu dalam mempengaruhi perilaku kerja adalah penggunaan kerangka kerja. Setiap individu berbeda dari individu lain dalam banyak hal. Seorang manajer perlu memikirkan bagaimana perbedaan semacam itu mempengaruhi perilaku dan kinerja karyawan.

Faktor demografis seperti usia, ras dan gender mempengaruhi pebedaan individu. Disamping itu genetik seseorang mempengaruhi perbedaan individu seperti kebiasaan. Rangkaian faktor lain muncul dari latar belakang lingkungan seseorang.

Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994 : 222).

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja jenis-jenis imbalan?

2. Apa hasil yang diharapkan dari sistem penghargaan?

3. Apa hubungan antara penghargaan dengan prestasi kerja?

1.3 Tujuan Masalah

1. Untuk mengetahui semua jenis-jenis imbalan.

2. Untuk mengetahui hasil yang diharapkan dari sistem penghargaan.

3. Untuk mengetahui hubungan antara penghargaan dengan prestasi kerja.

B A B II P E M B A H A S A N

2.1 Jenis- jenis Imbalan

Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya.Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk memperkerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan.Imbalan terdiri dari imbalan intrisik dan ekstrisik. Imbalan intrisik adalah imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, meliputi :

a. Penyelesaian

Kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik merupakan hal yang paling penting bagi sejumlah orang.Orang-orang tersebut memberi arti atas penyelesaian tugasnya.Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah imbalan terhadap dirinya sendiri.Kesempatan yang diberikankepadaseseorang untuk menyelesaikan tugasnya memberi dampak motivasi bagi dirinya.

b. Pencapaian Prestasi

Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Menurut Lock dalam teori motivasi penetapan tujuan, bahwa penetapan tujuan yang menantang dapat meningkatkan prestasi kerja, untuk itu program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan kemampuan bawahannya.

c. Otonomi

Banyak orang merasa puas berkerja jika mereka diberikan kebebasan dalam pelaksanaan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Rasa otonomi dapat diciptakan melalui perwujudan keinginan tersebut.

d. Pertumbuhan Pribadi

Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya, untuk memenuhi kebutuhan akan imbalan pertumbuhan pribadi dapat dilakukan dengan cara membuat mekanisme atau aturan pengembangan karir yang jelas.

Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tapi berasal dari pekerjaan dan meliputi :

a. Imbalan Finansial

Imbalan finansial dapat berbentuk gaji, upah atau bonus.Dalam pandangan umum, istilah upah dan gaji sering kali dianggap sebagai sinonim padahal kedua istilah tersebut sebenarnya agak berbeda. Upah (wage) berkaitan dengan tarif pembayaran per jam dan seringkali dipergunakan untuk pekerja pada bagian produksi dan pemeliharaan (Frenh,1994). Sedangkan gaji pada umumnya penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah mereka masuk kerja atau tidak misalnya karena cuti atau sakit, maka gajinya akan tetap diterima secara penuh. Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang muktahir (current), di masa pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan.

b. Jaminan Sosial (fringe benefit)

Jaminan sosial antara lain meliputi jaminan hari tua,asuransi tenaga kerja, biaya opname dirumah sakit, biaya perumahan dan lain-lain. Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawannya.

c. Profit Sharing

Profit sharing pada dasarnya mendorong partisipasi dan prestasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan,baik berupa saham atau uang kas.

d. Penghargaan/ Pengakuan

Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan bermacam-macam cara, seperti memberikan pujian didepan umum, mengadakan pemilihan karyawan teladan, piagam dan lain sebagainya.

e. Promosi

Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.Kriteria yang sering digunakan untuk meraih keputusan promosi adalah senioritas.Kinerja, jika diukur dengan akurat sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.

Imbalanmemiliki efek positif pada organisasi / perusahaan dalam organisasi, antara lain :

1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik

2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang

3. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

4. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya

5. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

2.2 Hasil yang Diharapkan dari Penghargaan atau Imbalan

· Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliaannya.

2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motifasi berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motifasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :

§ Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang;

§ Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja;

§ Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

· Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Syafarudin Alwi (2001 : 187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi; 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision; 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifatdevelopment : 1.Prestasi riil yang dicapai individu; 2.Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja; 3.Prestasi-prestasi yang dikembangkan.

Menurut Klingler dan Nalbandian (1985), ada 4 tujuan utama dari evaluasi kinerja, yaitu: 1) untuk mengkomunikasikan sasaran dan tujuan manajemen kepada karyawan; 2) untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka; 3) untuk mendistribusikan imbalan organisasi seperti kenaikan gaji dan promosi secara merata; dan 4) untuk melakukan penelitian personil manajemen.

o Memotivasi anggota organisasi

Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi.Untuk itu imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai di mata organisasi.

o Membuat kerasan pekerja yang sudah ada

Sistem imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan unutk mempertahankan perkerja yang sudah ada terutama perkerja yang berkualitas agar mereka betah berkerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainnya.

o Untuk mencari orang-orang yang berkualitas

Kemajuan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya.Organisasi harus mampu menarik orang-orang yang berkualitas agar mereka tertarik untuk masuk kedalam organisasi.Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh organisasi tersebut.

o Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja.Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

· Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu, kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

§ Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.

§ Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

§ Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

§ Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.Demikian juga, prestasi baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

§ Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang diteliti.

§ Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Proses kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

§ Ketidak-akuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya alam, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya, keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.

§ Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menyatakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

§ Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

§ Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor lain diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko, 1987: 135-136).

2.3 Hubungan Antara Penghargaan Dengan Prestasi Kerja

Tujuan utama dari program penghargaan adalah :(1) menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi (2) mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja (3) memotifasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

Sejumlah penelitian yang segnifikan telah di lakukan mengenai apa yang menentukan kepuasan individu atas penghargaan. Lawler meringkas 5 kesimpulan berdasarkan literature penelitian ilmiah tentang perilaku.

1. Kepuasan terhadap suatupenghargaan merupakan fungsi dari berapa banyak yang diterima dan berapa banyak yang menurut individu seharusnya diterima.

2. Perasaan seseorang mengenai kepuasan dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain.

3. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas karyawan dengan penghargaan instrinsik dan ekstrinsik.

4. Setiap orang memiliki perbedaan dalam hal penghargaan yang ia inginkan dan seberapa penting penghargaan tersebut baginya.

5. Beberapa jenis penghargaan ekstrinsik dianggap memuaskan karena jenis penghargaan ini menghasilkan penghargaan lain

Adapun hubungan penghargaan dan prestasi kerja adalah :

a. Penyelesaian

Kemampuan dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seorang merupakan suatu penghargaan pada dirinya sendiri.Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motifasi yang kuat.

b. Pencapaian

Merupakan penghagaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seorang meraih suatu tujuan yang menantang. Mc Clelland menemukan bahwa terdapat perbedaan individual ketika seorang berusaha mencapai pencapaian.Sebagian orang mencari sasaran yang sulit sementara yang lainnya cenderung untuk mencari sasaran yang umum atau mudah. Dalam menentukan penetapan tujuan telah diusulkan bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih tinggi dari pada sasaran yang umum akan tetapi, bahkan dalam hal program perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum mencapai kesimpulan mengenai pentingnya penghargaan pencapaian

c. Kinerja pekerjaan

Para ahli perilaku dan manajer setuju bahwa penghargaan ekstrinsik dan instrinsik dapat digunakan untuk memotifasi kinerja pekerjaan. Juga jelas bahwa beberapa syarat harus terpenuhi agar penghargaan memotifasi kinerja pekerjaan yang baik. Penghargaan harus bernilai bagi karyawan, dan harus berhubungan dengan tingkat kinerja pekerjaan yang akan dimotifasi. Dengan kata lain, pekerja mungkin yakin bahwa dengan berperilaku dalam cara tertentu, dia akan memperoleh hal tertentu.

Hal ini merupakan diskripsi dari espektasi kinerja hasil.Setiap hasil memiliki valensi atau nilaibagi seorang. Hasil-hasil seperti gaji, promosi,teguran atau pekerjaan lebih baik memiliki nilai yang berbeda bagi masing-masing orang karena setiap orang memiliki kebutuhan dan persepsi yang berbeda oleh karena itu dalam mempertimbangkan penghargaan mana yang akan digunakan, manajer harus peka dalam mempertimbangkan perbedaan individual. Jika penghargaan yang di anggap berharga digunakan untuk memotivasi, penghargaan tersebut dapat menghasilkan peningkatan usaha untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

d. Jarak pandang

Promosi pembayaran yang meningkat, pengakuan atas pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik atau kesempatan memiliki sebagian dari organisasi dapat menjadi motifator jika terdapat jarak pandang yang jelas anata apa yang dilakukan dan penghargaan. Jarak pandang berarti bahwa karyawan mempersepsikan suatu hubungan”nyata”antara kinerja dan penghargaan yang di terima. Dalam penghargaan ekstrinsik, organisasi perlu memiliki sistem yang dengan jelas menghubungkan penghargaan dengan kinerja yang di inginkan, pembagian keuntungan, kepemiliikan saham dan system ekstrinsik lain harus dibangun disekitar konsep jarak pandang. Sayangnya, sulit untuk membuat jarak pandang yang jelas.Sistem pembayaran atas prestasi menyatakan bahwa sistem ini memberikan penghargaan atas kinerja. Sayangnya, walaupun menyinggung mengenai prestasi, karyawan tidak selalu melihat atau mempersepsikan adanya hubungan antara penghargaan dan kinerja.

Penghargaan instrinsik merupakan hal yang personal dan datang dari karyawan.Akan tetapi organisasi dapat mempengaruhi penghargaan instrinsik dan persepsi karyawan mengenai hal tersebut dengan menyediakan pekerjaan yang menantang dan menyediakan umpan balik mengenai kinerja pekerjaan.

B A B III P E N U T U P

3.1 Kesimpulan

Setiap perusahaan baik perusahaan swasta maupun negeri dari perusahaan besar dan yang kecil, yang memiliki pegawai.Perusahaan itu harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya agar dapat memberikan hasil yang maksimal. Oleh karena itu para manajemen perlu memperhatikan karakter, sifat, perilaku dan kemampuankaryawan tersebut guna dapat mengetahui imbalan apa yang harus diberikan kepadanya dan apabila mereka melakukan kesalahan maka manajer harus tahu hukuman apa yang pantas diberikan. Manajer juga perlu mempelajari imbalan dan hukuman dalam perilaku organisasi guna dapat memotivasi karyawanya untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan untuk mempermudah dalam pencapaian tujuan perusahaan.